LAS DIMENSIONES DE LA ORGANIZACIÓN

1. Condiciones de infraestructura: los colaboradores se sienten más motivados para abordar las labores diarias cuando tienen la infraestructura necesaria para hacerlo, por ejemplo: equipos de computo en buen estado, con software actualizado y velocidad adecuada a las exigencias de su labor; lugar de trabajo ventilado, con buena iluminación y la comodidad necesaria; espacios para el descanso y consumo de alimentos agradables, limpios y en general en buenas condiciones. Básico, ¿verdad? Y, sin embargo, algunas veces se olvida en medio de la presión diaria de los resultados organizacionales, no obstante, si se tiene en cuenta el impacto que puede producir en términos de productividad y de cumplimiento de la normatividad laboral se podrían comprender los beneficios que trae.
2. El colaborador en la empresa: Entre el 67% y el 82% de un año (245 o 298 días) el trabajador permanece en la empresa. En Colombia, por ejemplo, el año 2022 tuvo 14 días festivos (entre semana), 53 fines de semana, si un colaborador trabaja de lunes a viernes, esto implica que estuvo 245 días en la empresa, y si trabaja de lunes a sábado estuvo 298 días, ¿por qué todas estas cifras? fácil, el colaborador permanece buena parte de su vida productiva en la empresa, lo que hace muy importante conocerlo, saber por ejemplo, si estudia, qué deportes práctica, cuáles son sus intereses,  cómo está conformada su familia, cuándo cumple años, entre otros muchos aspectos que resaltan su humanidad. Es por ello que la organización podría pensar con mucho cuidado el acompañamiento que se brinda al colaborador desde el momento en que ingresa hasta cuando se retira, puede diseñar un programa de inducción que haga más fácil la curva de aprendizaje explicando claramente sus funciones y responsabilidades, entregando toda la formación, información y herramientas para que lo logre. Durante su estancia en la organización debe tener un acompañamiento permanente que reconozca sus logros y que le permita ajustar sus resultados cuando sea necesario. Y que, al momento del retiro, voluntario o por decisión de la empresa también se le brinde el acompañamiento adecuado.
3. El salario: ¿Cómo están los niveles salariales? ¿Son competitivos? ¿Están acorde al sector, al tamaño de la empresa, a las responsabilidades? y más allá de eso, ¿pagan a tiempo? ¿Cumplen con los pagos a seguridad social? El salario monetario va más allá del monto, incluye la seguridad que requiere el colaborador frente al cumplimiento de sus propias obligaciones gracias a que la empresa le cumple a él. La tranquilidad que le brinda al colaborador el cumplimiento de la organización es fundamental en su estado de ánimo y en consecuencia en su estado emocional.
4. 4. Equilibrio vida personal vida laboral: ¿El colaborador tiene horas y días en que se desconecta totalmente de sus deberes para con el trabajo? La organización, y en especial los jefes, deben ser conscientes que sus colaboradores, como seres humanos, requieren de un espacio para cuidar de su vida personal, independientemente de lo que en ella hagan, requieren tener la seguridad de disfrutar de lo que más les guste.
5. Expectativas y retos: En esta dimensión, la organización podría hacerse varias preguntas, ¿el colaborador se ve en la compañía en 5 años, en 10 años? Es decir ¿Tiene cómo avanzar profesionalmente, puede crecer en la estructura? ¿Sus responsabilidades son un reto que puede lograr? Los colaboradores merecen y quieren avanzar en su proyección profesional, por tanto, es necesario saber hasta qué punto esto es posible en la organización, y buscar la manera de incentivar el desarrollo profesional de los colaboradores. Esta dimensión cobra gran importancia si se considera la diversidad generacional que puede conformar la planta de colaboradores, las expectativas y retos no son iguales para los ‘Millennials’ que para los ‘Centennials’ o para los de cualquier otra generación que haga parte de la organización. Otra razón más para conocer al equipo a profundidad.
6. Cultura: ¿el colaborador se siente orgulloso de pertenecer a la compañía? ¿Invita a otros a hacer parte de ella? Este aspecto, también llamado “sentido de pertenencia”, hace que los colaboradores sean más afectos a disfrutar de todo lo que la compañía les ofrece. La cultura va más allá de tener una misión y una visión, quizá sea el momento de evaluar el futuro compartido que debe recorrer el ADN de la organización.
7. Crecimiento personal: Contribuir a que los colaboradores sean mejores personas podría ser una meta para la organización, y esta afirmación puede tener muchas interpretaciones, por ahora bastaría con pensar si esa persona, por el hecho de pertenecer a la organización, contribuye de mejor manera a la sociedad, a su equipo de trabajo, a su familia. Vale entonces preguntarse: ¿el colaborador es mejor persona por hacer parte de la organización?  
8. Relación con el jefe inmediato: Y aquí la cereza del pastel. Todo lo anterior es posible si se cuenta con el apoyo de los jefes inmediatos, quienes son los únicos que tienen la posibilidad de monitorear cada una de las dimensiones. Desde el gobierno corporativo o desde la jefatura de talento humano no siempre se puede monitorear y conocer todos los aspectos señalados, entre más grande es la organización más difícil se vuelve reconocer a todos los colaboradores. Sin embargo, los jefes inmediatos sí pueden hacerlo. Es más, puede que las siete primeras dimensiones estén claramente reconocidas y trabajadas en la organización, pero si tienes jefes inmediatos que no cuentan con habilidades blandas necesarias, todo el trabajo se puede echar a perder y la organización no verá los resultados que espera.  Si se quiere implementar una cultura de SE, la invitación es evaluar las capacidades de los jefes de área, de departamento, de sección, dado que ellos son una fuente inagotable de información, son quienes están en contacto directo y permanente con los colaboradores, son quienes conocen los “dolores” de cada área, por tanto, también son los responsables del éxito o fracaso del SE, y también son por quienes, en muchas ocasiones, los colaboradores deciden marcharse de la compañía. Alguien decía: “no renuncio a la empresa, renuncio a mi jefe, no lo soporto más”.

Y ¿qué hay de los colaboradores? Al ser éstos los responsables de su propio bienestar físico y emocional, se hace muy importante revisar cómo la organización puede apoyarlos en encontrar aquellas áreas de su vida personal que requieren equilibrio para que puedan aprovechar de mejor manera lo que la organización les ofrece, y de esto nos ocuparemos en la segunda entrega.